Ответить в теме

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.
1.При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
2.В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
3.О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4.С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
5.Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
6.Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это – женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
7.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
8.Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными.
9.Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
10.В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Так же при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

Резюмируя могу сказать, что:
Вас должны предупредить за 2 месяца, т.е. работник получает эти 2 месяца свою нормальную з/плату, далее при увольнение он получает компенсацию за неотгулянный отпуск ну и после увольнения ещё 2 месяца ему выплачивают средний заработок......Итого считаем 2 норм. оклада + компенсация за отпуск + 2 месяца по среднему заработку. Но...это при условии, что компания белая и да.....Там обязаны были в письменном виде предложить другие вакансии (если они есть в штатном расписании) если нет, то ничего не должнв...
Обращу внимание, что после увольненияч это не полные 2 оклада, а средний заработок, он обычно чуть меньше......ну и конечно, если его предупредили за месяц о сокращении, то он мог ничего не подписывать, или если он пойдет в суд, то - да, увольнение будет признано незаконным.

лучше на посиделках спроси, там больше народа знающего

Юристы и hr-спецы у нас есть? нужен хееелп!

А у нас тут веселуха)) мне рожать вот-вот, а у мужа отдел внезапно ликвидируют, сокращают всех. Поскольку мы оба - работники творческих, такскзать, профессий, то в таких вопросах мало чего понимаем. А посему, расскажите неумной, что нам (ну то есть ему) полагается?

Муж, выходит, сейчас единственный кормилец. Обещали выплатить 2 оклада+отпускные неотгуленные. Умные люди подсказали, что можем требовать 5 окладов - хорошо бы кабы так. Как это сделать? В инете статьи читаю, но в голове какая-то каша пока.
Да, и еще, о расформировании отдела их всех предупредили ровно за месяц, хотя должны вроде как за два предупреждать - это может нам как-то на руку сыграть?