Юристы и hr-спецы у нас есть? нужен хееелп!

А у нас тут веселуха)) мне рожать вот-вот, а у мужа отдел внезапно ликвидируют, сокращают всех. Поскольку мы оба - работники творческих, такскзать, профессий, то в таких вопросах мало чего понимаем. А посему, расскажите неумной, что нам (ну то есть ему) полагается?

Муж, выходит, сейчас единственный кормилец. Обещали выплатить 2 оклада+отпускные неотгуленные. Умные люди подсказали, что можем требовать 5 окладов - хорошо бы кабы так. Как это сделать? В инете статьи читаю, но в голове какая-то каша пока.
Да, и еще, о расформировании отдела их всех предупредили ровно за месяц, хотя должны вроде как за два предупреждать - это может нам как-то на руку сыграть?

лучше на посиделках спроси, там больше народа знающего

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.
1.При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
2.В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
3.О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4.С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
5.Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
6.Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это – женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
7.При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
8.Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными.
9.Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
10.В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Так же при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

Резюмируя могу сказать, что:
Вас должны предупредить за 2 месяца, т.е. работник получает эти 2 месяца свою нормальную з/плату, далее при увольнение он получает компенсацию за неотгулянный отпуск ну и после увольнения ещё 2 месяца ему выплачивают средний заработок......Итого считаем 2 норм. оклада + компенсация за отпуск + 2 месяца по среднему заработку. Но...это при условии, что компания белая и да.....Там обязаны были в письменном виде предложить другие вакансии (если они есть в штатном расписании) если нет, то ничего не должнв...
Обращу внимание, что после увольненияч это не полные 2 оклада, а средний заработок, он обычно чуть меньше......ну и конечно, если его предупредили за месяц о сокращении, то он мог ничего не подписывать, или если он пойдет в суд, то - да, увольнение будет признано незаконным.