нужна помощь hr с хорошим знанием тк

Помогите, пожалуйста, решить непростую задачку! Условия следующие

У подруги на работе сотрудница А. уходит в декретный отпуск. На ее место хотят взять сотрудницу Б. на временный договор.
Сотрудница Б. работает в компании уже 7 лет, 4 месяца назад была выведена за штат через кадровое агентство. Если ее берут на место декретницы А., то вновь берут в штат. Если же ее не возьмут на место декретницы, то в ближайшем будущем сократят.

И сотрудница Б. и начальник декретницы А. более чем заинтересованы в том, чтобы сотрудница Б. вышла на эту должность. Девочка перспективная, старательная, сокращать ее никто не хочет, сама она активно рвется на эту должность. Но!
Ее согласны взять только на зарплату, меньшую, чем у декретницы А. Это объясняется тем, что А. - более чем продвинутый специалист, а Б. придется начинать учиться с нуля.
Зарплата на этой должности у сотрудницы Б. будет больше, чем она имеет сейчас, но меньше, чем у декретницы А.

Начальник отдела кадров у них - крайне мерзкая тетка, которая не любит сотрудницу Б. и хотела бы от нее отделаться. Она капает в уши начальству, что они не имеют права брать ее на меньший оклад, чем был у декретницы А. Начальник, в свою очередь, человек реалистичный и понимает, что платить зарплату специалиста новичку - не комильфо. И ему проще согласиться с кадровиком и сократить беднягу, чем искать альтернативные пути оформления ее как сотрудника.

А теперь вопросы:

- есть ли в ТК статья, строго регламентирующая, что оклад человека, временно замещающего сотрудника в декрете должен быть не меньше, чем у декретницы?
- если есть, можно номер статьи?
- если такая статья имеется, какие есть альтернативные законные способы взять на эту должность сотрудницу Б., которая согласна на все, совершенно не претендует на высокий оклад, более чем лояльна компании и готова учиться день и ночь, лишь бы остаться на этой работе?

На декретную ставку могут взять с любым окладом, а разницу раскидать внутри отдела. Это точно, только статью не знаю.

Цитата:

Сообщение от ЮлияКот

На декретную ставку могут взять с любым окладом, а разницу раскидать внутри отдела. Это точно, только статью не знаю.

А вот где бы статью найти? Просто там кадровичка - мерзейшая баба, которая назло гадит. Но директор - адекватный чел, и если ему привести законные доводы, он не пойдет на поводу у кадровика.

Размер зарплаты определяется в трудовом договоре между работником и работодателем. При чем здесь ставки, штатное расписание давно уже не основополагающий документ в компании. Зарплату так вообще могут понизить, если вторая сторона (работник) будет не против и это подпишет. Пусть ваша кадровичка сама покажет статью, подтверждающую свою правоту.

а зарплата белая?
Штатное расписание, может и не основополагающий документ, однако, все (!) фискальные органы его требуют.
Далее есть такая статья
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Если в штатном расписании стоит определенная ставка у конкретного человека и сотрудник будет выполнять тот же самый объем работы и те же обязанности, то с какой стати человека на это место принимать на меньшие деньги?
Если ЗП белая, то выход только один - принять человека на неполную ставку

Цитата:

Сообщение от Итицкая сила

а зарплата белая?
Штатное расписание, может и не основополагающий документ, однако, все (!) фискальные органы его требуют.
Далее есть такая статья
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Если в штатном расписании стоит определенная ставка у конкретного человека и сотрудник будет выполнять тот же самый объем работы и те же обязанности, то с какой стати человека на это место принимать на меньшие деньги?
Если ЗП белая, то выход только один - принять человека на неполную ставку

Зарплата белая.
В 132 статье я не вижу прямого указания на то, что оклад должен быть таким же, как и у человека, уходящего в декрет

Статья 135
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

нет проблем внести изменение в штатное расписание, если это так надо.

нет статей противоречащих брать человека на зп декретницы.
Я тебе больше скажу, у меня в команде 8 человек, должность идентичная, при этом разница в зп огромная, у всех разная. Все белое, пушистое по ТК, просто смысл платить много тому, кто согласен на меньшее?

Цитата:

Сообщение от Spam

нет статей противоречащих брать человека на зп декретницы.
Я тебе больше скажу, у меня в команде 8 человек, должность идентичная, при этом разница в зп огромная, у всех разная. Все белое, пушистое по ТК, просто смысл платить много тому, кто согласен на меньшее?

А как у вас это отражено в штатном расписании? Указана вилка зарплаты?

Цитата:

Сообщение от татка1

а как у вас это отражено в штатном расписании? указана вилка зарплаты?

отражается очень просто, есть оклад (он как правило одинаков, так мы соблюдает ст. 22 про равную оплату и т.п.) но все, что сверху надбавки, премии, выслуга лет, тарификационные сетки, грейды, kpi может различаться. так к примеру иванов, имеющий 2 высших образования и опыт работы в компании 10 лет и выполнение плана в 100% будет получать базовый оклад + кучу надбавок, а петров, студент без опыта работы только пришедший в укомпанию и выполняющий 1/3 от плана будет получать базовый оклад и 1/10 от надбавок иванова. с т.ч. зрения тк рф все чисто и правильно, т.к. все эти доплаты оформлены в положении по оплате труда и премировании и прописаны тд, все правильно. т.ч. да, должность одна, но заработная плата может быть разная, но только за счет переменной составляющей (премии, оклады и надбавки), базовая часть у одной должности одинакова (та же ст. 22).
И насчет ШР я бы не была так категорична, да, напрямую ТК РФ не обязывает Работодателя его иметь, но есть еще куча постановлений Роскомстат, есть налоговая, всякие ФСС, которые его требует, а судебная практика спорная, т.ч. многие белые компании стараются не допускать спорных момент и имеют эти штатные расписания для проверок.

Цитата:

Сообщение от Татка1

А как у вас это отражено в штатном расписании? Указана вилка зарплаты?

У нас штатное составлялось с вилкой по каждому названию должности. Причем суммы 30000- 50000 указаны, те почти в 2 раза разница.
Конкретная сумма указывалась при заключении трудового договора и дойников к нему.
Статья выше абсолютно не обязывает руководство брать на зп декрет низы нового человека. Она о том, что декретные нельзя снизить зп просто так или ухудшить условия труда.
Пусть кадровик покажет статью в доказательство своей версии.

А вообще удивляет такая позиция кадров. Начальник согласен взять человека в свой отдел, гендир не против, а кадры против..

Цитата:

Сообщение от PinkBagira

У нас штатное составлялось с вилкой по каждому названию должности. Причем суммы 30000- 50000 указаны, те почти в 2 раза разница.
Конкретная сумма указывалась при заключении трудового договора и дойников к нему.
Статья выше абсолютно не обязывает руководство брать на зп декрет низы нового человека. Она о том, что декретные нельзя снизить зп просто так или ухудшить условия труда.
Пусть кадровик покажет статью в доказательство своей версии.

А вообще удивляет такая позиция кадров. Начальник согласен взять человека в свой отдел, гендир не против, а кадры против..

если Штатное расписание есть, то вилки для одной должности недопустимы, если это не тарифные ставки или грейды, нарушение ст. 22, за это штрафует Трудовая инспекция)))))

Цитата:

Сообщение от PinkBagira

У нас штатное составлялось с вилкой по каждому названию должности. Причем суммы 30000- 50000 указаны, те почти в 2 раза разница.
Конкретная сумма указывалась при заключении трудового договора и дойников к нему.
Статья выше абсолютно не обязывает руководство брать на зп декрет низы нового человека. Она о том, что декретные нельзя снизить зп просто так или ухудшить условия труда.
Пусть кадровик покажет статью в доказательство своей версии.

А вообще удивляет такая позиция кадров. Начальник согласен взять человека в свой отдел, гендир не против, а кадры против..

Там, насколько я понимаю, у кадровички гонору очень много. Взять этого человека в отдел договорились без нее, ей сообщили, когда начальник отдела уже принял решение, что готов взять этого сотрудника к себе. И кадровичка теперь мстит. Плюс она отчего-то эту девочку не взлюбила.
В общем, я подробностей всех не знаю, это у подруги на работе, не у меня. Но позиция кадров удивительна, ты права.

Цитата:

Сообщение от oksana7721

если Штатное расписание есть, то вилки для одной должности недопустимы, если это не тарифные ставки или грейды, нарушение ст. 22, за это штрафует Трудовая инспекция)))))

Штрафа можно избежать, если в должностной инструкции разные обязанности.

Цитата:

Сообщение от Итицкая сила

Штрафа можно избежать, если в должностной инструкции разные обязанности.

Должность одинаковая а обязанности разные? Хм......
Тогда применяются грейды или тарифы, проще иметь в ШР названия должностей - главный специалист, специалист, младший специалист, или специалист 1 категории, специалист 2 категории и т.д. Это правильнее!
Не думаю, что правильно иметь в ШР должность - Специалист по маркетингу (5 штук) и у всех разные Должностные инструкции))))) смысл?

В этой теме можно копья сломать.
Автор: узнайте, есть ли у вас в компании шр с четкими прописанными зарплатами. Чаще всего нет. Чел с должности Б будет увольеяться по собственному желанию и приниматься на должность А. На какую хотите должность, на такую и принимайте в компанию А. Если есть шр с фиксированными зарплатами, то значит есть разряды и тп позволяющие принимать сотрудников на разные зп при аналогичных должностях.

Цитата:

Сообщение от oksana7721

если Штатное расписание есть, то вилки для одной должности недопустимы, если это не тарифные ставки или грейды, нарушение ст. 22, за это штрафует Трудовая инспекция)))))

Спрошу у своих.
У нас есть градация специалист, ведущий специалист, главный специалист, замначальника отдела и начальник отдела.
Насколько я помню у каждой градации вилка была, те приходит человек на минимум, а потом после стажа в компании и в зависимости от загрузки, получения спец сертификатов (желательно, но не обязательно) - рост зп

Тогда понятноЮ да, есть минимальная ставка, потом ему заработную плату повышают скорее именно за выслугу лет, стаж работы, часы и т.п.

Всем большое спасибо за ответы, особенно Оксане. Все переслала вчера подруге. Полчаса назад она написала: "ура, все получилось! ходили к генеральному, он согласился внести изменения в штатное расписание специально под нашу Лизавету. Кадровичка грызет ногти от злости)))) справедливость восторжествовала!))))))"

:)

принимайте на неполную ставку декретницы.
0,9 0,8 0,7 и т.п. - 1С позволяет две цифры после запятой, так что можно и 0,22 прописать - главное для трудового договора часы высчитать (ну это можно там же в 1с с табеле посмотреть).
зато когда девочка наберет квалификацию - можно ее будет просто допиками к договору перевести на полную ставку (не меняя штатки).

Поздравляю, да, самый быстрый и беспроблемный способ внести изменения в ШР, при условии хороших взаимоотношений с директором, никакие кадровички тут не страшны!

внесение изменений в штатку - тут только может со временем всплыть один момент: смена директора, который поднимать з/п со временем не захочет. ну, или ныне действующий заартачится это делать (мало ли какие в будущем будут условия в компании).
а так - штатное есть, действует, в планы и бюджеты по ФОТ сумма утверждена. новый допик с сотрудником делать все равно (в обоих вариантах) придется, а вот зато новой штаткой перед учредителями махать не надо будет (в условиях кризиса любят перетрясать народ). это просто уже из опыта работы...

Подскажи пожалуйста, на основании чего вы внесли изменение?
У самой сейчас такая проблема.
Есть вилка.
До этого человек работал по совместительству и был высчитан процент от минимального порога этой вилки.
Сейчас человек принят в штат и его оклад изначально ниже вилки.
Что написать в приказе, почему понижаем вилку должности?

Цитата:

Сообщение от Apelsinka2303

Подскажи пожалуйста, на основании чего вы внесли изменение?
У самой сейчас такая проблема.
Есть вилка.
До этого человек работал по совместительству и был высчитан процент от минимального порога этой вилки.
Сейчас человек принят в штат и его оклад изначально ниже вилки.
Что написать в приказе, почему понижаем вилку должности?

1. Все изменения вносятся на основании приказа ГД. Да, понизить оклады УЖЕ работающим сотрудникам сложно, лучше не связываться, если если это не смена условий оплаты труда (ну допустим всех перевели на окладно премиальную или сдельную или еще какую нить систему оплаты труда).
2. Если я правильно поняла, то человек работал раньше, но по совместительству? Тогда все просто, совместителя принять в штат можно только одним способом - через увольнение. Соответственно делаем так - увольняем человека из совместителей, должность пустая. Этим же днем приказ ГД о внесении изменений в ШР, и принимаем человека уже в штат на основании новой штатки. Вносить изменения в должности/оклады и тп если на этой должности никто не работает - без проблем, в любую сторону, даже спокойно сократить.

Цитата:

Сообщение от oksana7721

1. Все изменения вносятся на основании приказа ГД. Да, понизить оклады УЖЕ работающим сотрудникам сложно, лучше не связываться, если если это не смена условий оплаты труда (ну допустим всех перевели на окладно премиальную или сдельную или еще какую нить систему оплаты труда).
2. Если я правильно поняла, то человек работал раньше, но по совместительству? Тогда все просто, совместителя принять в штат можно только одним способом - через увольнение. Соответственно делаем так - увольняем человека из совместителей, должность пустая. Этим же днем приказ ГД о внесении изменений в ШР, и принимаем человека уже в штат на основании новой штатки. Вносить изменения в должности/оклады и тп если на этой должности никто не работает - без проблем, в любую сторону, даже спокойно сократить.

Коряво написала.
Была должность(одна единица) по совместительству.
Вилка была от 80 тыс до 100. У неё стоял коэффициент, соответственно зарплата была меньше, но штатное допускало это (мол не полный день шел). Уволен.
Сейчас пришел человек уже в штат на эту должность(бухгалтер). Но его оклад изначально ниже. 50 тыс.
Что в приказе писать (обоснование ), на основании чего мы меняем штатное расписание (а точнее уменьшаем вилку, что бы он попал в нее)

Цитата:

Сообщение от Apelsinka2303

Коряво написала.
Была должность(одна единица) по совместительству.
Вилка была от 80 тыс до 100. У неё стоял коэффициент, соответственно зарплата была меньше, но штатное допускало это (мол не полный день шел). Уволен.
Сейчас пришел человек уже в штат на эту должность. Но его оклад изначально ниже. 50 тыс.
Что в приказе писать, на основании чего мы меняем штатное расписание (а точнее уменьшаем вилку, что бы он попал в нее)

1. После увольнения совместителя можно:
1.1. Внести изменения в действующее штатное расписание (Приказ "В связи с производственной необходимостью приказываю внести следующие изменения в ШР №1 от 01.01. - установить должностной оклад старшему кладовщику в размере 100 (сто) рублей) .
1.2. Сделать новое ШР (его можно хоть каждый месяц новое ваять). Приказ "В связи с производственной необходимостью ввести в действие новое ШР №1 от 01.01.2015), далее прилагается унифицированная форма с изменениями.
Все это делается в любой момент, при условии, что должность пустая. Новый сотрудник уже приходит на основании нового ШР или с учетом изменений.
Это право работодателя менять ШР, вводить новые единицы и убирать ненужные должности - только для "пустых" должностей. Менять названия должностей, оклады и т.п. УЖЕ работающих - НЕТ, там другая схема. А если все изменения касаются пустой вакансии - делайте с ней что хотите, хоть каждый день ваяйте изменения или новые ШР)))))

Цитата:

Сообщение от oksana7721

... совместителя принять в штат можно только одним способом - через увольнение...

- кто сказал, где написано?

http://biznes-prost.ru/perevod-sovme...yu-rabotu.html
При желании в интернете куча информации по данному вопросу.

в интернете куча информации и противоположного характера. точнее даже в ссылке есть вариант оформить перевод без увольнения...
я спрашиваю какой закон это запрещает?

Четко и ясно написано, что нет такого закона и более того, нет прописанной процедуры, но при изучении всех вариантов, последствий таких переводов и мнений юристов наиболее правильным признан прием через увольнение. Мне лень искать всю информацию, мнения юристов, судебную практику и т.п. В свое время, когда столкнулась я плотно изучала этот вопрос, изучив всю информацию, мнения и рекомендации пришла к самому оптимальному, правильному и рекомендуемому.

сейчас засрем темку )))
я в общем признаю что перевод совместителя в основные удобнее сделать через увольнение (при чем удобнее больше для бухгалтерии, кадровикам то все равно приказ ваять и либо допик либо новый договор делать), но это не единственный вариант как ты написала:

Цитата:

Сообщение от oksana7721

только одним способом.

. в конце концов для этого надо как минимум получить заявление (об увольнении) от самого работника.

ну если мыслить как кадровик, то да, удобнее сделать перевод. если мыслить как hr партнер в рамках всех процессов (бухгалтерских, юридических и т.п.) с точки зрения правильности, то единственно правильный (без спорных бух.и юрид. нюансов))))))))