тут принципиальный вопрос: пойти на поводу у него, значит создать прецедент и показать остальным, что так можно будет делать и впредь.Сообщение от Токси
Раньше все, кто уходили по собственному, уведомляли заранее и уходили только после того, как находилась замена (должность сменная, таких единиц у нас в штате 3 и если один выпадает, то нагрузка ложится на двух других, а там график с ночными дежурствами - все понимали, что для остающихся это подстава и чисто по-человечески так не делали)
Значит война. Жестко контролируй дисциплину и использование рабочего времени и имущества работодателя.
Ну, с тчк закона он прав.
В тебе говорит сейчас облом из-за того, что новый сотрудник - не чужой человек. И ты вроде как в неудобной ситуации.
А поставь себя на место сотрудника. Ну вот он решил уволиться, ты его просишь сделать тебе (!) одолжение, выручить тебя (!) и еще поработать. Может у него было новое предложение и там его обещали подождать. Но вот сейчас времена тяжелые, а его там не дождались. Он че дурак, чтоб быть без работы? Передумал. Имеет право. Тем более, что письменно он свое намерение не фиксировал.
Ведь даже сотрудник, написавший заяву, имеет право ее отозвать хоть накануне увольнения. А что уж говорить о том, что за такое кол-во месяцев у человека могла измениться жизненная ситуация.
Я не понимаю, почему все тут считают сотрудника гадом? Только потому, что ТЫ пообещала кому-то работу?
А кто-нить поставил себя на место сотрудника?
Короче, закон на его стороне. Полностью. Насильно его не уволишь. Война? Плохой путь. Если он не дурак, то руки тебе выкрутит (достаточно консультации грамотного юриста).
Поэтому или 3 оклада, или извиняйся перед новым кандидатом. Хотя... Если оффер официальный, то придется и его взять на работу. :-(
Чтоб это жестко контролировать, нужно чтоб это было нормативно закреплено (жестко). И чтоб сотрудника ознакомили с этим локальным нмд под роспись.
А если это не закреплено (утверждено гд и введено в действие приказом), то фиг ты за это влепишь дисциплинарку. :-(
Это конечно. Просто полагаю, что в госконторе это все есть.
Неа. Именно там нифига и нет. Мы в последнее время именно для госконтор такие вещи и разрабатывали. Вплоть до правил поведения сотрудников на рабочих местах.
А как это может быть жестко закреплено?
Ну допустим прописано, что рабочий день длится 8 ч. По регламенту рабочий день с 9 до 18. Пришел сотрудник в 9:20 и ушел в 18:20. По сути отработал 8 ч., но по факту опоздал. На что работодателю надо опираться, чтобы наказать сотрудника?
Жесто - это значит есть четкие нмд компании и с ними под роспись знакомили сотрудника.
А ты пишешь про обычный втр (пример с временем). И никаких "по сути" в нем быть не может.
Трудовые отношения закончились в 18:00!!! Согласно втр. И после 18:00 сотрудник уже не в статусе "работник". Если только это не задокументировано как переработка. Так что ответ на твой вопрос прост - приход в 9:20 это опоздание на 20 минут (за одно опоздание фиг уволишь).
а если нет понятия переработка, а в ТД ненормированный рабочий день? То после 18 - это еще статус "работник"
Надо смотреть тд.
Ответ с цитатой